來源 |《企業 開源 實踐 聯盟 通訊 》

隨著 IT 人才 爭奪戰 不斷 升溫 ，一部分 企業 似乎 總能 從容應對 。 

這究竟 是怎么做到 的？

注冊會計師 事務所 PlanteMoran發現自己 的IT 空缺 崗位 平均 只需要 48 天就能得到 填補 ——沒錯 ，從發布招聘 信息 到正式 入職 ，只需要 48 天。 

這里 還包括 應用 程序開發 、數據分析 、網絡安全 以及 云工程 等公認 很難 招人 的崗位 。

即使 沒有 空缺 職位 ，OwensCorning也經常 主動 聘請 優秀 的IT 人才 。 

公司 CIOSteveZerby表示 ，“如果 HR 發現 了一位 出色 的技術專家，或者 我們 的IT 員工 推薦 了一位 優秀人才 ，我們 就是 會馬上 雇用 、不管 有沒有 職位 空缺 。 

我們 以人為 中心 規劃 崗位 ，而不單純 以崗位 為中心 物色人選。”

IDG 發布 的《2021 年IT 薪資 調查 》報告 顯示 ，科技工作者選定 新崗位 的首要 判斷 因素 仍然 是薪酬 （61 %），但同時 也對職業發展 （47 %）、有趣的工作內容 （38 %）以及 個人 成就感 非常關注 。

Aflac公司 自2019 年以來 一直 被《財富 》雜志 評為 最受尊敬 的企業 ，同時 也是保險行業 中的頂尖 創新者 。 

公司 首席 數字 與信息 官RichGilbert表示 ，“人們 希望 成為 偉大事業 中的一部分 。 

我們 給IT 崗位承諾 的薪酬 并不是 行業 最高 ，但仍有不少 優秀人才 迫切希望 加入我們 。 

這是因為 我們 擁有 綜合性 優勢 ——薪酬 、獎勵 、認可 、敬業度 以及 工作感受 ，這一切對員工 來說 都很重要。”

那么 ，到底 要如何 建立 起這樣 的良性 IT 招聘 周期 ，不斷 將頂尖 人才 吸引 到自己 這邊 ？ 

CIO 們給出 了自己 的方法 。

方法 一在高管 的支持 下提供 有意義 的工作內容

PlanteMoran公司 CIOPaulBlowers表示 ，高層 管理團隊對于 IT 團隊 的大力支持 與誠摯 尊重 是吸引 出色 人才 的關鍵 。 

他指出 ，“這一點對于 IT 人才 非常 重要 ，他們 希望 成為 組織 發展戰略 中的一部分 ，發揮 創業精神 、迸發 創造 熱情 、在企業 的宏大 使命 中發光發熱。”

數字 項目 與投資組合 管理 總監 JoniPropst表示，IT 團隊 越來越多 地被 視為 組織 內的業務 合作伙伴 、而不再 是傳統意義 上的成本中心。“ 

我們 成為 技術 戰略 的負責人 ，并在企業 的全力支持 之下 將戰略目標 轉化 為現實 。”

方法 二雇用 優秀人才 ，人才 自己 又會吸引 新的人才

有才華 的技術人員 希望 能與其他 同樣 有才華 的人才 共事 。 

因此 ，一項 戰略 招聘 決策 往往 會在人才招聘 當中 產生 連鎖反應 。 

海軍 聯邦 信貸 聯盟 CIOTonyGallardy就建立 起一種 以任務 為導向 的IT 文化 ，希望 盡可能 照顧 員工 需求 。 

他說服 了從未 接觸 過金融行業 的SovanShatpathy于2020 年6月加入 并擔任 CTO ，幫助 企業 完成 數字化轉型 。 

身為 全球 知名 的領導者 與創新者 ，Shatpathy幫助 該聯盟 吸引 到至少 8位優秀 技術專家，他們 在職業生涯 中都 曾在Amtrak、思科 及甲骨文 等重量級 企業 中任職 。 

Gallardy補充 道，“使命 、文化 與人文關懷 都是 目前 招聘市場上缺少 但卻非常 重要 的元素 。”

方法 三吸納 更加 多元 的領導者 群體

良性 招聘 周期 ，同樣 離不開 對多元化 及包容性 的重視 。 

六年 之前 ，OwensCorning一直在努力 為IT 部門 吸引 女性 人才 ，但情況 直到 Zerby任命 了兩位 女性 IT 主管 之后 才發生變化 。 

如今 ，其中 一位 女性 已經 升任 副總裁 ，而且 IT 團隊 內已經 有約 40 %員工 是女性 ，遠高于 2015 年時 的20 %。 

Zerby表示 ，“毫無疑問 ，她們 大大 緩和 了工作場所中的緊張 氣氛 。 

人們 喜歡 跟自己 性格 相似 的對象 打交道 ，這一點在吸引 多元 IT 人才 方面 同樣 適用 。”

根據 IT 薪資 調查報告 ，目前 希望 提高 工作場所多樣性 的IT 員工 數量 翻了一番 ，由2020 年的5%增長 至2021 年的10 %。

保險業 巨頭 TheHartford則通過 支持 廣泛 多樣 的人才 類型 吸引 更多 新鮮 力量 的加入 。 

公司 CIODeepaSoni表示 ，憑借 開放 的人才 吸納 態度 ，“員工 能夠 更靈活 地權衡 發展 機會 、實現 個人成長 并建立 起更牢固 的工作 關系 。” 

目前 該公司 超過 三分之一 （35 %）的IT 經理 為女性 ，三分之一 （33 %）為有色人種 。

方法 四引導 技術人才接觸 最熱門 的技術

例如 ，PlanteMoran就與其他 三家 最大 競爭對手 成立 一家 合資企業 ，專門 投資 人工智能 、機器學習 、區塊鏈 及機器人 流程 自動化 等新興 技術 。 

Blowers表示 ，“研發中心讓我們 能夠 真正 推動 創新 ，而IT 員工 也有 機會 在這里 研究 種種 新生事物 ，并嘗試 將其推向 實踐 。”

Aflac公司 則將IT 部門 重新命名 為“數字 服務 ”部，用以 反映 其在制定 企業 業務 戰略 與企業 合作 解決方案 方面 的作用 。 

他們 的支持 計劃 為員工 提供 關于 移動 與Web 開發框架（例如 Ionic及Angular）的培訓服務，并為員工 提供 Scrum大師 、Scrum產品 所有人 及全棧開發 者等認證 。 

Gilbert表示 ，“員工 們剛加入 時就擁有 出色 的技術 能力 ，

但我們 仍會不斷 投入 以幫助 員工 持續 成長 。”

方法 五良好 的企業文化

Amedisys等中等 規模企業完全 可以 利用自身 在本地 的聲譽 及精益運營模式 吸引 到大量 IT 人才 。 

這家 公司 位于 路易斯安那州 巴吞魯日 ，在去年 疫情 流行 期間 雇用 了18 名技術 員工 ，其中 大部分 來自 IT 部門 的內部推薦 。 

而他們 的核心 吸引力 ，就在于 良好 的企業文化 。 

公司 CTOKeithBlanchard表示 ，“在路易斯安那州 ，企業 IT 的氛圍 并不算 特別 濃厚 ；但我們 已經 建立 起自己 的組織 聲譽 ，以創新 、發展 、突破 塑造出 鮮明 的企業形象 。”

這家 公司 的IT 團隊 有124 位成員 ，CIOMikeNorth表示 “規模 并不算 大，但我們 喜歡 這樣 。 

這能讓我們 保持 精益運營，聆聽 每個人 的聲音 ，也保證 每個人 都能成為 宏大 計劃 中的組成部分 。”

Blanchard很清楚 ，規模較 小但凝聚力 更強的技術 團隊 ，往往 比大型 團隊 更有戰斗力 。 

在離開 Amedisys為一家 軟件巨頭工作 了四年 之后 ，他又重返 Amedisys出任 CTO 一職。 

如今 ，Blanchard表示 他越來越 體會 到小型 IT 團隊 的價值 所在 。“ 

我們 尊重 并關注 團隊 中每個人 的意見 。 

他們 可以 提出建議 ，進而 推動 整個 業務 線、制定 新的方法 或者 解決 新的問題 。“

方法 六建立 強大 的人才 輸送 管道

海軍 聯邦 信貸 聯盟 曾聘請 多家 承包商 幫助 其推進 數字平臺遷移 ，一部分 人員 在經歷 合作 之后 決定 留在 聯盟 工作 。 

Gallardy表示 ，“這種 對人才 的吸引 真是 太棒了 。 

我們 最大 的優勢 就在于 包容 。” 

他經常 邀請 承包商 參加 市政 活動 、節日 派對 和線上 聚會 。 

另外 ，該聯盟 與軍方 的隸屬關系 也吸引 到不少 退伍軍人 與軍事 IT 人才 。 

他們 還通過 人才 優化 計劃 從組織 的其他 部門 發掘 人才 。 

Gallardy表示 ，“我們都 知道 ，聯盟 中有不少 技術人才并沒能 在IT 部門 效力 。” 

為此 ，他開發 出一套 評估 流程 以發現 具有 IT 技能 的員工 ，并允許 他們 在通過 為期 9個月的培訓 之后 正式 加入 IT 團隊 。

方法 七提供 無限期 混合 辦公 模式

Blowers強調 ，“我認為 ，如果沒有 混合 辦公 這類出色 的工作 體驗 作為 基礎 ，就不可能 吸引 到成規模 的頂尖 IT 人才 。 

我們 希望 向未來 的人才 們證明 ，我們 能夠 提供 夢幻般 的線上工作體驗 、遠程辦公 能力 ，同時 保證 他們 繼續 與企業文化 緊密聯系 在一起 。 

當然 ，我們 也提供 必要 的辦公環境 ，讓人們 面對面 交流 、建立 關系 、接受 指導 并在職業生涯 中不斷 成長 。 

這些 是員工 們的真實 訴求 ，也是我們 必須 達成 的目標 。”